Pourquoi est-ce si difficile pour les femmes de devenir PDG d'une entreprise de mode ?

Près de 80 pour cent des élèves des principales écoles de mode du monde sont des femmes. Dans les magasins de vêtements, près de 75 pour cent de la main-d'œuvre est féminine et les clientes sont généralement des femmes, dans la mesure où ce sont elles qui prennent environ 80 pour cent des décisions d'achat liées à la mode. Pourtant, seulement 12,5 pour cent des entreprises de vêtements figurant sur la liste Fortune 1000 sont dirigées par des femmes. La mode est étonnamment moins performante que les secteurs qui ont tendance à être considérés comme plus masculins, comme l'aérospatiale et la défense, où 20 pour cent des postes de cadres dirigeants sont occupés par des femmes.

Qu'est-ce qui empêche les femmes de gravir les échelons dans l'industrie de la mode ? Pourquoi les hommes sont-ils promus à des rôles de cadres dirigeants alors que les femmes sont bloquées dans les postes de cadres intermédiaires ? PriceWaterhouseCoopers (PwC), la société mondiale d'audit et de conseil, s'est mise en quête de la réponse. L'entreprise a interviewé des PDG actuels et anciens de l'industrie du vêtement, analysé diverses données et parlé à des experts de la diversité et de l'inclusion. Les conclusions ont été publiées dans un rapport intitulé "Unravelling the Fabric Ceiling".

L'existence d'un tel écart entre les sexes est d'autant plus troublante qu'il est largement prouvé que les entreprises dirigées par des femmes obtiennent de meilleurs résultats que celles dirigées par des hommes. Une étude récente de l'Université de l'Arizona a révélé que la rentabilité augmente de 15 pour cent lorsqu'une entreprise augmente le leadership féminin de 30 pour cent. Ces entreprises ont également tendance à être plus innovantes, produisant en moyenne 20 pour cent de brevets en plus. Parmi les entreprises du classement Fortune 1000, PwC a confirmé que celles dont le PDG est une femme sont presque deux fois plus rentables. Alors, que se passe-t-il ? Selon PwC, cinq facteurs principaux sont en jeu.

Raison #1 : Absence de leadership des PDG

"Rien ne remplace l'influence déterminante d'un CEO engagé", déclare PwC dans son rapport. De nombreuses entreprises confient les décisions en matière de diversité au service des ressources humaines, mais le chef de la direction et le conseil d'administration ne s'y engagent pas et il n'existe pas non plus de moyens efficaces de mesurer le succès des politiques mises en œuvre par le service des RH. Ces résultats confirment un récent rapport du Council of Fashion Designers of America (CFDA) sur la diversité, qui a révélé que de nombreux cadres supérieurs de l'industrie utilisent les mots "diversité" et "inclusion" de façon interchangeable, comme si la simple présence des femmes et des minorités, quels que soient leurs postes, signifiait que la société est diversifiée et/ou inclusive.

Ce que les entreprises peuvent faire : Communiquez avec le PDG ou embauchez un PDG qui s'engage à réduire l'écart. A titre d'exemple, PwC cite le “CEO Action for Diversity & Inclusion”, une coalition de 600 PDG qui se sont engagés à entamer la conversation, à former leur personnel pour qu'il se débarrasse des préjugés inconscients et se communiquent mutuellement les meilleures pratiques.

Ce que les hommes peuvent faire :Si vous êtes un homme qui occupe un poste de cadre dirigeant, engagez-vous à agir comme mentor auprès de collègues féminines juniors.

Ce que les femmes peuvent faire : Les femmes professionnelles devraient chercher activement des occasions et des expériences qui leur permettront d'améliorer leurs compétences, plutôt que d'attendre d'être affectées à un poste. Elles peuvent aussi demander à leurs managers ce dont elles ont besoin pour progresser, car, malheureusement, le travail acharné ne parle pas toujours de lui-même.

Raison #2 : Préjugés inconscients

Le changement social est lent. Même si les femmes font partie de la population active depuis un certain temps déjà, les idées dépassées sur le genre influencent encore la façon dont les gens perçoivent leurs collègues hommes et femmes. Les femmes sont généralement élevées pour être chaleureuses et attentionnées, et elles ont tendance à être automatiquement perçues comme telles. Le problème, c'est que ces caractéristiques sont à l'opposé de ce que l'on attend d'une direction d'entreprise : les décideurs doivent être durs et compétents, deux traits associés à la masculinité. Par conséquent, les femmes sont souvent perçues comme agressives lorsqu'elles se comportent de manière à ce que les hommes soient perçus comme assertifs.

Un autre exemple de préjugé inconscient est le fait que PwC a découvert que la moitié des hommes et un tiers des femmes affirment que les femmes sont bien représentées dans les entreprises où seulement 10 pour cent des femmes occupent des postes à responsabilité. "Les recherches montrent que nous passons tous près de 40 pour cent plus de temps à chercher des informations pour confirmer nos croyances, ce qui peut être auto-perpétué", déclare la firme dans son rapport. Quand les gens croient que la société traite déjà les femmes sur un pied d'égalité et qu'ils n'ont plus à se plaindre, ils ont tendance à négliger les améliorations qui restent à faire, même quand elles sont sous leur nez.

Ce que les entreprises peuvent faire : Enquêter sur les anomalies : le taux de départ des femmes est-il plus élevé que celui des hommes ? Sont-elles promues en nombre similaire ? Des sondages anonymes auprès des employés, des entrevues individuelles confidentielles et des groupes de discussion sont quelques-unes des façons dont les entreprises peuvent découvrir les raisons sous-jacentes.

Ce que les hommes peuvent faire :Si vous êtes un manager, veillez à ce que les femmes soient également prises en compte dans le développement et les promotions.

Ce que les femmes peuvent faire :Évaluez ce que vous contrôlez. Moins de la moitié des femmes millennials interrogées par PwC pensaient pouvoir atteindre un niveau de leadership dans leur entreprise.

Raison #4 : Contraintes sociales

En parlant de croire en soi, les préjugés inconscients affectent aussi la confiance des femmes dans leurs capacités. Selon le rapport, les femmes ne postulent généralement pas à un emploi à moins qu'elles ne remplissent 100 pour cent de toutes les exigences, tandis que les hommes postulent s'ils remplissent 60 pour cent des conditions.

Ce passage du livre à succès Nice Girls Don't Get the Corner Office de Lois P. Frankel, coach en développement de carrière, en est un bon exemple : "Un jour, j'ai demandé à un homme pourquoi il avait posé sa candidature à un poste particulier alors qu'il savait qu'il ne répondait pas aux exigences énoncées. Sa réponse a été simple : "Je suis intelligent. J’apprendrai". Les femmes ont tendance à rester en place trop longtemps de peur d'être dépassées. A moins qu'une femme ne soit sûre à cent pour cent qu'elle répond à toutes les attentes pour le poste, elle n'envisagera pas de jeter tous ses espoirs dans le combat."

Ce que les entreprises peuvent faire :Les managers peuvent aider en louant les efforts positifs des membres féminins de l'équipe et en les encourageant à postuler à des affectations et à des promotions de haut niveau.

Ce que les hommes peuvent faire :Soyez un agent du changement. Parlez au nom d'une collègue qui se fait couper la parole à plusieurs reprises par un collègue masculin lors d'une réunion. Félicitez et recommandez les collègues féminines qui font du bon travail.

Ce que les femmes peuvent faire :Il s'agit parfois d'un défi qui semble être au dessus de vos capacités. Ne laissez pas la peur de l'échec vous faire négliger des emplois ou des tâches que vous pourriez accomplir avec un peu d'entraînement.

Raison #5 : Aucune structure de soutien

La société considère toujours la garde des enfants comme une tâche fondamentalement féminine. Les pères ne sont pas disqualifiés par les recruteurs ou ne se voient pas refuser une promotion parce qu'ils ont des enfants, car on suppose que leur femme assumera la majeure partie du travail.

Malheureusement, c'est souvent le cas : les femmes assument en effet la majeure partie du travail. Les tâches de garde d'enfants ont tendance à être inégalement réparties dans le ménage, ce qui fait que les femmes se sentent dépassées dans le milieu professionnels après avoir eu un enfant. Par conséquent, les femmes qui prennent une pause par rapport aux attentes élevées de l'industrie du vêtement, à savoir de longues heures de travail, une concentration obsessionnelle et des voyages fréquents pour fonder une famille, doivent souvent prendre du recul dans leur carrière lorsqu'elles décident de revenir, ce qui rend l'idée de devenir cadre dirigeante beaucoup plus inaccessible.

Ce que les entreprises peuvent faire :Favoriser une progression de carrière non linéaire et des modalités de travail souples sans répercussions ni stigmatisation. Cela peut se faire en ajustant les charges de travail, en jumelant les déplacements et en réduisant les responsabilités. Encourager les hommes à participer à ces mêmes politiques favorables à la famille. Après tout, ils ont aussi des enfants !

Ce que les hommes peuvent faire :Participez à l'éducation de votre enfant. Faites-vous autant pour vos enfants que le fait votre femme ?

Ce que les femmes peuvent faire :Soutenir les collègues féminines qui ont des enfants. Si vous êtes manager, soyez ouverte aux demandes des femmes qui relancent leur carrière.

Cet article a été traduit et édité en français par Sharon Camara.

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